【「働きがい改革」に本気の上司がチームを覚醒させる: 上司も部下も幸せになるマネジメントの極意】

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はじめに

働く人を幸せにするのは「働きがい」である。

近年、働き方改革によって職場の「働きやすさ」は格段に向上してきた。

しかし、日本人のワークエンゲージメント（仕事にやりがいを感じ、熱心に取り組み、活力を得ている状態）は依然として極めて低く、多くの人が働く幸せを実感できていないのが現状である。

大切なのは「働きやすさ」ではなく、「働きがい」の実現だ。

そのためには、日々部下をマネジメントする上司が「働きがい」の意味と意義を理解し、リーダーシップを発揮して現場の「働きがい改革」を推進していくことが求められる。

部下から信頼され、「ついていきたい」と思われる上司は、部下の「働きやすさ」だけでなく「働きがい」を第一に考えている。

そして、部下のワークエンゲージメントの低さや職場の困難な状況を会社のせいにするのではなく、自らの責任として受け止め、本気で「働きがい改革」に取り組むことでチームを覚醒させているのである。

働きがいを育む上司力とは

現場で人が育つ3つのステップと上司による支援

人材育成において、上司は部下一人ひとりの意欲と可能性を信じ、その持ち味が強みとして開花できるよう後押しする存在である。

すなわち「管理職」ではなく「支援職」であると自覚すべきだ。

上司の本来の役割は、部下に指示命令をして従わせることではない。

部下が自律的に働ける環境を整え、一人ひとりが働きがいを感じながら成長・活躍できるように寄り添う「伴走者」であることを心得たい。

著者は、人が仕事を通して成長するには3つのステップがあると考える。

ステップ①　任される
ステップ②　やり遂げる
ステップ③　振り返る

この「3つのステップ」を上司側から見ると、次のような「支援」となる。

上司は部下を育て活かすために、これらすべてに関わる必要があるのだ。

支援①　任せる

多くの管理職がつまずきやすいのは、この第一段階「任せる」である。

部下の実力より少し重い仕事を託すには勇気が要るからだ。

「自分は本当に任せているだろうか」と、立ち止まって振り返ってほしい。

支援②　応援する

任せた仕事の主体者は部下であり、上司の役割は応援し続けることである。

安易に答えを教えるのではなく、軌道修正に気づけるよう問いを投げかけたり、必要に応じて人脈を紹介したりすることで支えるのだ。

支援③　内省させる

節目には、部下がやり遂げた経験を振り返れるように導くことが大切である。

単に褒めるだけでは、学びや喜びを十分に得られないかもしれない。

成功要因や失敗要因を学習材料と自覚させ、次のチャレンジにどう活かすかを本人に考えさせ、腹落ちさせることが求められる。

部下自身の「3つのステップ」と、上司による「3つの支援」がかみ合うとき、部下は働きがいを高めながら成長し続けることができるのである。

上司自身の働きがいを取り戻そう

長年、様々な企業・団体の人材育成を支援するなかで痛感するのは、現場の管理職の業務負荷が限界に近づいているということである。

職場の「働き方改革」に奔走しつつ、激変する環境への対応が、すべて第一線の管理職に重くのしかかっているのだ。

経営者や人事は「社員を活かす鍵は現場マネジメントにある」として、管理職層への期待をいっそう高めているが、当の上司たちは過重な負担と多忙さの中で疲弊するばかりだ。

皮肉なことに、そうした上司の姿を冷ややかに見る部下は、昇進意欲を失っていくのである。

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